“高管的薪酬高出普通员工那么多，太不合理了，是该管管了!”近日，中央提出将合理确定央企负责人待遇，不少人这样评价。
“行业间的收入差距太大了，不合理!”前不久，统计部门发布上一年我国分行业职工平均工资，引发很多人议论。
不同行业间、企业内部的收入差距较大、不尽合理，近年来已是公认的事实，国务院多次出台政策要求调整。问题的关键是，多大的差距是合理的?判断合理差距以什么为依据?是否存在多数人认同、可量化的合理差距?
合理不合理，什么说了算
——从“应得”“贡献”角度考虑合理性，转型期要重视社会主观感受
“既然是国企，高管工资就不应该和普通员工差出太多。2—3倍的差距比较合理。”谈起工资差距，在鞍钢工作的崔先生这样认为。作为一名即将退休的老员工，他对现在高管与员工动辄超10倍的工资差距很不满意。企业管理方却往往强调，差距太小更不合理。国务院国资委多次对高管薪酬展开调研，处于竞争性行业的央企普遍反映，除了少数由政府任命的高管，企业的管理层已高度市场化。工薪水平不与市场接轨，招不来优秀的人才，现有的也容易被挖走。
合理与否，在行业间同样存在很大争议。“金融行业门槛高、专业性强，高工资是合理的。我的同事，多数是名校毕业、有海外留学经历。如果从事金融业的工资收入不高，才不合理。”在中信银行工作的杨女士说。同样毕业于名校、在中央民族大学任教的张先生不这么看。“行业间工资有差距可以。但现在相似的教育背景、工作年限，不同的行业间差距有七八倍，这就太大了。”
工资差距要合理——很多人这样呼吁。那么，“合理”的内涵如何理解?
“不同群体、不同价值观、不同发展阶段，对合理的理解是不一样的。但是，让资本、劳动、管理、技术等分别获得应得的回报，是公平合理工资分配关系的应有之义。”中国劳动学会副会长苏海南说。他认为，合理与否，首先要从“应得”角度理解。“应得”不是简单计算出来的，而是市场、企业、劳动者等多主体多次博弈的结果，是在市场多次交换中逐步形成的。“应得”也与博弈方的体制机制安排相关，健全的市场机制能够保障劳动者的应得收入。
常常有人讲：“我贡献大，收入就该高。”苏海南表示，工资收入分配是否合理，的确要充分考虑各生产要素对生产的贡献。由于劳动、资本等要素以及企业、居民、政府等主体在经济增长中都发挥了作用，并且这些作用可以通过不同要素的边际生产力贡献程度来界定，所以各要素、主体都应按对经济增长的贡献获得报酬。不过，按贡献分配真正实现的前提是存在充分竞争且比较规范有序的市场。
合理不合理，有很大的主观性。有人认为，最大程度地实现社会平等才是合理的。有人认为，市场经济条件下“胜者为王”的分配原则才是合理的。苏海南表示，工资收入主要是由劳动力市场供求、人力资本投入、用人单位效益、劳动数量和质量决定的，这些因素相对稳定，因此合理的分配关系具有客观性。但随着经济社会的发展，特别是在转型时期，分配关系发生剧烈变动，人的主观感受应当被充分重视，才能真正探究出合理的收入差距。
合理差距，应该有多大
——行业间收入差距合理，应剔除垄断等非市场因素;高管与员工差距应适当缩小
合理的工资收入差距，该是多大?
每年统计部门公布不同行业职工平均工资，都会引发一波“差距太大”的议论。数据显示，改革开放特别是1997年以来，我国行业薪酬差距曲线整体上扬。按行业门类看，1985年最高与最低比值是1.81倍，到2011年扩大到4.48倍，之后有所下降，2013年为3.86倍。按行业大类比较，1995年最高工资收入行业与最低行业的差距是3.87倍，到2010年差距的高峰时段达到11.86倍。
行业薪酬差距扩大，有客观因素，如行业劳动生产率不同、员工人力资源结构不同等。但专家普遍认为，即便考虑这些因素，也远不应达到近几年如此大的差距。譬如金融、电信在行业收入中一直排名靠前，这与其人才相对紧缺、技术含量高有关，但也受到行业企业产权单一、具有一定垄断特性的影响。国家发改委宏观经济研究院的课题认为，我国行业间工资差距中，约1/3是垄断因素造成的。这类因素，无疑是测算合理差距时应当剔除的。
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