人力资源和社会保障部确定、由劳动保障科学研究院承担的重大课题“深化我国工资收入分配制度改革若干重大问题研究”认为，行业间薪酬分配合理的比例关系可以先梳理影响行业间薪酬差距的因素，减去高薪酬行业中的不合理因素，对比国际状况，并考虑社会各界的主观感受，继而确定我国相对合理的行业间薪酬差距。据了解，目前法国行业门类工资差距约为2.5倍，日本为3.38倍。而课题组与网易财经合作开展的调查显示，最高薪酬行业与最低薪酬行业的合理差距，75%以上的被调查者认为应在4倍以下。按照这样的测算路径，劳科院的课题提出，当前我国行业间按门类划分的合理的差距应是3.8倍左右，2020年应缩小到3.2倍;按行业大类划分的合理的行业薪酬分配量化比例当前可设置为10倍，2020年应缩小到7倍左右。
近日，企业高管薪酬引发关注。据了解，我国企业高管的薪酬水平在2001年前整体上并不高，有的甚至偏低。但其后，高管薪酬进入快速提高阶段，与其他工薪劳动者的差距越来越大。从央企看，2002年高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2010年提高到13.39倍，之后在政府管控下趋于平缓。从全部上市公司看，2000年高管与职工平均工资差距为8.68倍，到2011年已扩大到17倍。
企业高管与员工之间薪酬分配，本质上体现的是管理要素、劳动要素的分配关系。劳动要素易于量化，而管理要素很难量化，因此难以准确界定合理差距。但专家普遍认为，差距过小固然难以调动管理人才的积极性，但差距过大则会给其他劳动者及社会带来负面影响，可以结合多方因素对合理的区间做出粗略判断。劳科院的课题组建议，当前合理的上市公司高管与社会平均工资量化比例可设置为15倍，今后应缩小至12倍左右。国企高管平均薪酬与社会平均工资的比例应更低一些，当前应不高于12倍，2020年应缩小到10倍以内。
实现合理不简单
——控高和提低要同步推进;调节高管薪酬要和深化国企改革紧密结合
合理的差距如何实现?
一提到缩小收入差距，很多人第一个念头就是“把过高的收入压下来”。苏海南认为，实现合理的差距，“控高”和“提低”要同步推进。
“提低”至少有四方面：一是普遍提高农村居民的收入;二是提高城乡贫困居民的保障标准;三是继续提高企业退休人员的退休金;四是提高中小企业、劳动密集型企业中一线劳动者的收入。
“控高”主要有两方面：一是调控部分收入明显偏高的垄断行业企业的收入。对此应以合理的行业薪酬比例为指引，进一步打破垄断，从根本上解决其获得高收益进而转化为职工高工资的问题。包括加强对垄断行业涉及民生的定价权监督，防止乱提价;加强征收垄断行业的资源占用税。
二是调节部分高管的偏高收入。苏海南表示，对于非国有企业上市公司高管薪酬，应结合健全职业经理人市场、金融市场和其他生产要素市场，明确其高管薪酬决定机制，强化内部制衡机制和监管，防止高管自定薪酬。对于国有企业高管薪酬，在落实中央相关精神的同时，要把国企高管薪酬的监管与国企干部人事制度改革结合起来。譬如，行政任命的高管、竞聘上岗的高管、面向海内外招聘的无官员身份或放弃官员、半官员身份的高管，区别确定不同的薪酬监管办法。
近日中央提出对国企高管“限薪”。国资委研究中心研究员许保利表示，由组织派到国企工作的高管，其薪酬应该同组织所任免的同级别其他官员的薪酬基本相当，限薪是合理的，当然作为企业高管要有适当的薪酬激励。今后随着混合所有制改革的推进，将有相当数量的国有独资企业实现产权主体多元化。届时的国有企业董事会将由各方投资者共同组成。由董事会任命的高管，必然是根据业绩来获取薪酬，业绩不好不仅是减薪的问题，很可能是被解聘。
公众希望尽快实现收入差距合理，不过，苏海南强调，“合理”从根本上讲是一个目标指引。合理的收入分配比例关系在某一阶段不一定能达到，更多的是引导相关比例关系向合理靠近。合理不太可能是具体值，而是一个不断变化的动态均衡的区间，为政策制定提供参考。“在市场经济条件下，即便就合理差距形成高度共识，也只能通过政策的、市场的手段来逐步引导和调节，不宜过多地强制干预。”
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